Tout se joue avant sept ans…
Nous avons vu la dernière fois que le premier principe de l’élaboration d’une stratégie d’équipe, c’est qu’elle comporte un socle intemporel constitué par les valeurs de l’équipe et de celui qui la dirige. Et c’est à ce moment-là qu’une personne au fond de la salle nous avait demandé pourquoi nos valeurs représentent notre source profonde de motivation et comment on peut les identifier.
Eh bien tout remonte à notre tendre enfance, principalement entre zéro et sept ans. Pendant cette période, je vis avec peu de personnes différentes : mes parents, mes frères et soeurs, ma nounou, mes premiers instituteurs et éventuellement les animateurs de mes premières activités «périscolaires». Avec chacun d’eux, je vais vivre des situations diverses que je vais inconsciemment «cataloguer» en deux catégories, celles que je trouve belles, bonnes ou vraies pour moi, celles que je ne trouve pas belles, pas bonnes ou pas vraies pour moi. Le «pour moi» est important car en face d’une même situation, deux enfants peuvent réagir complètement différemment et donc structurer autrement leur future vie d’adulte. Imaginez ainsi une maman, madame Térieure par exemple, qui joue dans son jardin avec ses deux jumeaux âgés de six ans, Alain et Alex. Au bout d’un moment, elle leur dit qu’elle va se reposer dans le salon. Alain va vivre cela positivement : «Super ! Je vais enfin pouvoir partir à la découverte de ce jardin sans être dérangé !” alors que son frère Alex va mal le vivre : “Maman ne m’aime plus car elle m’abandonne».
Question de structuration
Alain sera en «appropriation» alors qu’Alex sera en «réaction». Dans son cas, Alex va inconsciemment «décréter» que c’est la situation inverse de celle qu’il a vécue, qui est belle, bonne ou vraie pour lui. Alors une fois arrivés à l’âge adulte, que faisons-nous de cette multitude d’appropriations et de réactions que nous avons «programmées» en nous machinalement pendant ces années? Certains de ces programmes inconscients seront plutôt nocifs, freinant, bloquant, inhibant, etc. Ils porteront alors le nom de «croyance». Pour reprendre l’exemple d’Alain et d’Alex, la croyance qu’Alain aura «encodé» en lui pourra être du style : «Pour vivre libre, il faut vivre seul». Ce qui pourra le conduire à être moins performant ou d’une humeur exécrable à chaque fois que son patron lui demandera de travailler dans une équipe projet. Dans le cas d’Alex, sa croyance pourra être «Il ne faut jamais laisser quelqu’un livré à luimême ». Ce qui le conduira peut-être à sur protéger les nouvelles recrues dans son entreprise, au risque qu’elles se lassent de ne pas pouvoir prendre de responsabilités et qu’elles s’en aillent. Mais heureusement, certains de ces programmes inconscients sont eux positifs, motivant, enthousiasmant. Et on les baptisera alors «valeurs» Pour Alain, ce sera peut-être la valeur de liberté qu’il aura encodée en lui. Valeur qui va le pousser à devenir explorateur, ethnologue ou … chef d’entreprise alors qu’Alex aura lui encodé une valeur telle que la solidarité ou le don de soi. Valeurs qui feront de lui un excellent pompier ou un parfait avocat !
Les valeurs, socle de la stratégie
C’est la raison pour laquelle nos valeurs sont nos facteurs de motivation les plus profonds. D’où l’importance pour le dirigeant de les intégrer dans son entreprise comme socle pérenne de sa stratégie. Idem dans le cas d’une association : les associés, en identifiant leurs valeurs communes, connaîtront ainsi plus en profondeur les motivations de chacun et l’élaboration de la stratégie en sera donc facilitée. Les valeurs sont également stratégiques car rien ne vous empêche de recruter vos futurs collaborateurs clés en cherchant à rapprocher les valeurs des candidats de celles de votre entreprise. Enfin, les valeurs de votre entreprise seront aussi stratégiques quand vous vous appuierez sur elles pour arbitrer des situations managériales délicates, telles qu’une faute d’un collaborateur ou un conflit entre deux personnes. Les valeurs feront alors office de référence pour trancher. Mais pour cela, encore faut-il que vos collaborateurs connaissent les valeurs de l’entreprise qui les emploie, et qu’ils y mettent tous la même signification. Il existe une astuce pour être certain que tous vos collaborateurs comprennent la même chose quand vous parlez de responsabilité, de dépassement de soi ou d’équité par exemple. Je vous la dévoilerai dans un prochain article. Pour le moment, je vais revenir à la 2ème question de la dame de tout à l’heure: «Comment identifier les valeurs de son entreprise ?» Houla ! Mais il se fait tard ! Je ne m’en étais pas du tout aperçu. Eh bien si vous le voulez bien, nous répondrons à cette question la prochaine fois. D’ici là, prenez bien soin de vous … et de votre équipe !