L’entreprise et les salariés
Rupture conventionnelle
L’absence de demande en annulation de la rupture conventionnelle n’interdit pas à un salarié d’exiger le respect par l’employeur du montant minimal de l’indemnité spécifique. (Cass. soc. 10 décembre 2014. Pourvoi n° 13-22134). Le contrat de travail d’une salariée, depuis 1995 dans une entreprise, avait été repris en 2009 par une société, son ancienneté étant expressément maintenue. Après un premier refus d’homologation, une seconde rupture conventionnelle avait été homologuée, le 2 avril 2010 par la direction du travail. La salariée avait, le 13 avril suivant, saisi les prud’hommes. Les juges du fond l’avaient déboutée de ses demandes en paiement d’indemnité de rupture conventionnelle et de dommages-intérêts. Ils ont rappelé que la rupture conventionnelle permet à l’employeur et au salarié de convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. Et ensuite retenu que la salariée dont l’attention avait été officiellement attirée, lors du refus initial d’homologation, sur le fait qu’aucune indemnité conventionnelle n’avait été prévue et qui ne démontrait pas avoir été victime d’une erreur ou d’un dol ou violence, avait signé et approuvé la seconde convention prévoyant une ancienneté de neuf mois, et qu’elle ne réclamait pas la nullité de la convention, démontrant ainsi sa volonté de rompre son contrat de travail d’un commun accord. Pour la Cour de cassation, l’absence de demande en annulation de la rupture conventionnelle et partant d’invocation de moyens au soutien d’une telle demande, n’interdit pas à un salarié d’exiger le respect par l’employeur des dispositions de l’article L.1237-13 du Code du travail relatives au montant minimal de l’indemnité spécifique d’une telle rupture.
Période d’essai
L’employeur peut, pour fonder un licenciement disciplinaire, invoquer, même après l’expiration de la période d’essai, des fautes que le salarié aurait commises au cours de cette période. (Cass. soc. 3 décembre 2014. Pourvoi n° 13-19815). Un salarié avait été engagé, le 4 mai 2009, en qualité de directeur des ventes à l’international, avec une période d’essai de trois mois qui s’était achevée le 4 août suivant. Son contrat de travail prévoyait une rémunération mensuelle de 3 000 euros, outre une commission sur le chiffre d’affaires. Le salarié avait été licencié pour faute grave le 13 octobre 2009. Pour les juges du fond, le licenciement était sans cause réelle et sérieuse : le contrat de travail s’étant poursuivi après l’expiration de la période d’essai, cela signifiait que l’exécution des prestations durant cette période s’était avérée très satisfaisante ; l’employeur ne pouvait reprocher au salarié que des faits compris entre le 5 août et le 13 octobre 2009. Pas pour la Cour de cassation, en revanche.
Modulation du temps de travail
La disposition du Code du travail selon laquelle la mise en place d’une annualisation du temps de travail par un accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail n’est applicable qu’aux décisions de mise en œuvre effective de la modulation du temps de travail prises après publication de la loi du 22 mars 2012 qui l’a instaurée. (Cass. soc. 3 décembre 2014. Pourvoi n° 13- 18378). Un salarié avait été engagé en qualité d’agent de sécurité. Un accord d’aménagement du temps de travail avait été conclu entre l’employeur et le syndicat FO permettant la mise en place de la modulation du temps de travail. Après son licenciement, le 26 octobre 2010, le salarié avait saisi la juridiction prud’homale. Les juges du fond avaient notamment considéré que la mise en place par un accord d’entreprise de l’annualisation du temps de travail n’emporte pas modification du contrat de travail. Pour la Cour de cassation, l’article 45 de la loi du 22 mars 2012 relative à la simplification du droit et des démarches administratives insère dans le Code du travail l’article L.3122-6, selon lequel la mise en place d’une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année, prévue par un accord collectif, ne constitue pas une modification du contrat de travail. Ce texte, qui, modifiant l’état du droit existant, n’a ni caractère interprétatif ni effet rétroactif, n’est applicable qu’aux décisions de mise en œuvre effective de la modulation du temps de travail prises après publication de la loi. L’employeur ayant mis en œuvre la modulation du temps de travail le 9 septembre 2010, celle-ci constitue une modification du contrat de travail qui requiert l’accord exprès du salarié.