L’égalité hommes - femmes, côté entreprises

Congé parental modifié

C’est incontestablement la disposition la plus emblématique de ce texte : la réforme du congé parental. Aujourd’hui, 18 000 pères prennent un congé parental. Objectif : 100 000 en 2017. Les règles changent donc pour les enfants nés ou adoptés à partir du 1er octobre prochain. Aujourd’hui, la Sécurité sociale verse une prestation de 391 € mensuels aux parents qui s’arrêtent de travailler pour s’occuper d’un enfant de moins de 3 ans, le Complément de libre choix d’activité (CLCA), qui peut être alloué pour maximum 3 ans. Ce système va être revu par décret. Le CLCA sera rebaptisé : «Prestation partagée d’éducation de l’enfant». Les parents d’un seul enfant, qui ont aujourd’hui droit à 6 mois de congé, pourront prendre 6 mois de plus à condition que ce soit le second parent qui en soit bénéficiaire. À partir de 2 enfants, la durée du congé restera de 3 ans à condition que 6 mois soient pris par le second parent, sinon elle sera raccourcie à 2 ans et demi.

Nouveaux droits pour le père
Le contrat de travail d’un salarié ne pourra pas être rompu pendant les 4 semaines qui suivent la naissance de son enfant. L’employeur pourra toutefois le faire s’il justifie d’une faute grave ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant. Cette mesure va concerner essentiellement les pères de famille, les mères disposant déjà de cette protection relative à leur retour de congé de maternité. Le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne liée à elle par PACS ou vivant maritalement pourra bénéficier d’une autorisation d’absence pour se rendre à 3 des examens médicaux obligatoires maximum. La loi met aussi à égalité mariage et PACS en étendant les 4 jours de congés au PACSés.

Obligation de négocier
L’article L.2245-5-1 prévoit une pénalité financière en l’absence d’un accord collectif ou d’un plan d’action sur l’égalité professionnelle. Désormais, l’entreprise devra négocier, chaque année, sur les objectifs d’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans le cadre d’une seule et unique négociation. Les marchés publics pourront être refusés aux entreprises qui n’ont pas engagé ces négociations. Cette mesure entrera en vigueur le 1er décembre 2014 pour les entreprises de plus de 50 salariés.

Sanctions
La loi renforce les sanctions en cas de discrimination. Elle étend le remboursement par l’employeur à Pôle emploi des indemnités chômage versées au salarié licencié à d’autres cas que ceux actuellement prévus par le Code du travail. Désormais, cette sanction pourra être mise en oeuvre en cas de : licenciement pris en méconnaissance du principe de non-discrimination ; licenciement d’un salarié suite à une action en justice qu’il aurait engagée en matière de discrimination alors qu’il s’agit d’une mesure prise par l’employeur en raison de cette action en justice ; rupture du contrat intervenue dans le cadre d’un harcèlement moral ; rupture du contrat de travail intervenue dans le cadre d’un harcèlement sexuel ; licenciement sans cause réelle et sérieuse ; nullité de la procédure de licenciement pour motif économique. Les sanctions en cas de licenciement en méconnaissance du principe de non-discrimination, en raison de faits de harcèlement sexuel ou suite à l’annonce d’une grossesse par une salariée dans les 15 jours suivant la notification de son licenciement, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail ou que la réintégration est impossible, sont modifiées. L’indemnité octroyée par le juge ne pourra être inférieure au salaire des 12 derniers mois, sans préjudice de l’indemnité de licenciement et du paiement du salaire qui aurait été perçu pendant la période écoulée entre le licenciement et la décision de justice définitive.

Conseils d’administration
Pour les entreprises de plus de 500 salariés, l’obligation d’avoir un quota de femmes dans les conseils d’administration (au moins de 40 %) s’appliquera dès le 1er janvier 2017, qu’elles soient cotées en Bourse ou non. Les sociétés non cotées qui emploient entre 250 et 500 personnes ont jusqu’en 2020 pour se mettre en conformité.

françois.taquet
avocat, conseil en droit social