«Je préfère leur dire que je ne sais rien …

Aujourd’hui, nous allons poursuivre avec le «S» comme Sécurité du SACRE. Le second étage de la pyramide. Il ne sera pas question ici de l’aspect sécurité des personnes et des conditions de travail. Ces aspects ont été traités dans l’article précédent. Il s’agira plutôt de traiter des éléments qui renforcent le sentiment de stabilité et de pérennité sur le long terme, au premier rang desquels figure la rémunération. Mais également des éléments qui limitent les peurs et les incertitudes liées au lendemain. Ces éléments sont tous liés au changement et à la façon dont il est introduit dans l’entreprise. A l’issue de cette série d’articles consacrés à la motivation, nous examinerons en détail la question du changement. Dans le cadre du présent article, je me limiterai donc aux principes essentiels. Qu’il soit subit ou provoqué, le changement doit être anticipé autant que faire se peut, expliqué puis accompagné. Le dirigeant doit donc occuper le terrain en communiquant, même brièvement, mais aussi fréquemment que possible sur le changement, sur ses raisons, sur ses prochaines étapes, sur les différentes options à venir et sur les actions qui vont être menées. Au plus fort de la crise de 2009, je me souviens de l’un de mes clients qui m’expliquait : «je préfère réunir mon équipe toutes les semaines pour lui dire que je n’ai pas de vision de l’activité à court terme plutôt que de ne pas lui parler sous prétexte que je n’ai rien de neuf à lui dire». Et tous ceux qui sont restés bloqués dans un TGV en rase campagne sans aucune information pourront confirmer ce point.

Quid de la rémunération

Avant de rentrer dans le vif du sujet, je vous rappelle que la rémunération n’est qu’un facteur d’ambiance, au sens où Herzberg l’entend. Cela signifie qu’elle n’est là que pour assurer que le collaborateur ne sera pas insatisfait en venant travailler. En clair, n’attendez pas de votre collaborateur une implication, un engagement au-dessus de la moyenne ou une motivation exceptionnelle simplement parce que vous lui payez un salaire. En échange du salaire que vous lui payez tous les mois, vous obtiendrez un travail «standard», tel que décrit dans sa fiche de poste. Les leviers qui permettront d’obtenir plus sont les trois niveaux les plus hauts de la pyramide. Ce sont les facteurs de motivation d’Herzberg que nous couvrirons de manière concrète et détaillée dans nos deux prochains articles. J’entends déjà certains d’entre vous se dire : «il exagère ! Et les rémunérations variables alors ? Et les primes ? Ne seraient-ce pas des bons moyens de motiver durablement un collaborateur ?» Restons calme…

Rémunération et normes…

Nous en reparlerons dans le prochain article. Pour le moment, savez-vous comment une personne raisonne pour savoir si elle est bien payée ? Eh bien elle raisonne comme l’avait fait l’un de mes opérateurs lorsque j’étais responsable de production en Normandie. Il était venu me voir un jour en me disant : «je veux une augmentation. Mon beaufrère fait le même boulot que moi à l’autre bout de la zone industrielle et il gagne 200 F de plus que moi !» Après quelques questions, je lui fis prendre conscience qu’il était dangereux de comparer des salaires nets mensuels. En effet, son beau-frère était payé sur 12 mois alors que nous l’étions sur 13 et nous avions une mutuelle que lui n’avait pas. Cet exemple illustre le fait que, pour «blinder» l’aspect financier du 2ème niveau de la pyramide, la rémunération globale de vos collaborateurs doit être dans la norme. Je mets volontairement en gras ces deux termes car ils doivent être associés dans leur esprit. Pour quelles raisons ? Eh bien c’est ce que nous verrons dans notre prochain article. D’ici là, prenez bien soin de vous … et de votre équipe !