La nouvelle définition du harcèlement sexuel dans le Code du travail

La définition donnée par l’article L.1153-1 du Code du travail quant au harcèlement est désormais la suivante, suite à la loi Santé: «Aucun salarié ne doit subir des faits de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. Le harcèlement sexuel est également constitué lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée et de tels propos ou comportements se répètent successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition. Des faits sont aussi assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers».

L'égalité hommes/femmes

Le Code du travail intégrait déjà la prohibition des agissements sexistes sous l’angle «égalité hommes/femmes». Il s’agit de tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Par exemple de remarques et blagues sexistes, ne pas donner ou couper la parole d’un collègue en raison de son sexe, appeler une femme «ma jolie» ou «ma mignonne». Désormais, les propos et agissements à connotation sexiste peuvent caractériser des faits de harcèlement sexuel. En outre, la nouvelle définition intègre le harcèlement par plusieurs personnes sans nécessité de répétitions des faits par chacune d’entre elles. Dans le cadre de son obligation de santé et de sécurité, l’employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires pour prévenir les agissements de harcèlement, moral et/ou sexuel, et les sanctionner (articles L. 1152-4 et L. 1153-5 du Code du travail). Pour agir efficacement, il convient en premier lieu de sensibiliser les salariés à ce sujet. Cette sensibilisation passe par la communication, la formation et l’information. La prévention doit être assortie d’actions sur le terrain disciplinaire. Pour pouvoir mettre en œuvre ces actions, il convient d’élaborer une procédure de signalement puis une procédure d’intervention. Les interlocuteurs auprès desquels les salariés s’adressent doivent être formés afin que les procédures de signalement et d’intervention soient efficaces. Notamment des membres du CSE, des référents désignés dans les entreprises d’au moins 50 salariés et du personnel d’encadrement.