L’entreprise et les salariés : du côté des tribunaux

Période d’essai : fin

L’employeur peut discrétionnairement mettre fin aux relations contractuelles avant l’expiration de la période d’essai, sous réserve de ne pas faire dégénérer ce droit en abus dont l’existence doit être démontrée par le salarié. Le seul fait que l’employeur ait mis fin à la période d’essai au bout de deux semaines, alors que la période d’essai, et donc d’adaptation, était de quatre mois, ne suffit pas à caractériser un abus de sa part ; il n’est pas établi qu’il aurait agi avec une légèreté blâmable. (Paris, 7 avril 2021, n° 18/02069).

Contrat de travail : mobilité interne

La clause du contrat de travail qui indique le lieu principal de travail du salarié et prévoit que ce dernier pourra être amené à travailler à deux autres adresses correspondant à deux autres sociétés du groupe doit être annulée. Ce, quand bien même elle n’impose pas au salarié une mobilité géographique sur différents sites de l’employeur, mais bien une mobilité au sein des sociétés appartenant au groupe. En effet, la clause de mobilité par laquelle le salarié lié par contrat de travail à une société s’est engagé à accepter toute mutation dans une autre société, alors même que cette dernière appartiendrait au même groupe, est nulle. (Lyon, 30 avril 2021, n° 19/01997).

Rupture : suspension de permis de conduire

Le fait pour un salarié de ne pas avoir informé l’employeur de la suspension de son permis de conduire n’est pas de nature à justifier la rupture du contrat de travail. En effet, cette suspension relevant de la vie privée de l’intéressé, il appartenait à l’employeur de démontrer qu’elle constituait un trouble objectif dans le fonctionnement de l’entreprise, en raison de l’impossibilité d’exécuter le contrat de travail, preuve non rapportée en l’espèce. (Montpellier, 26 mai 2021, n° 17/00629).

Santé au travail : prévention

En signalant à la médecine du travail ses doutes sur l’alcoolisme d’un de ses salariés, l’employeur a pris la précaution de confier la situation de celui-ci au service chargé d’évaluer son aptitude médicale. C’est donc sans méconnaître son obligation de sécurité, et sans interférer fautivement dans la situation médicale du salarié, qui relève de sa vie personnelle, qu’il a opté pour l’alerte à la médecine du travail. (Riom, 18 mai 2021, n° 18/01090).

François TAQUET, avocat,
Spécialiste en droit du travail et protection sociale