L’entreprise et les salariés

Contrôle et contentieux Urssaf

Il n’est nullement fait obligation à l’organisme de faire mention, dans la mise en demeure adressée au cotisant, des taux appliqués et du détail des calculs. (Basse-Terre, Chambre sociale, 22 juillet 2019, RG n°18/01347, 18/01300). En l’espèce, chacune des six mises en demeure indiquait, outre le motif «absence ou insuffisance de versement», la nature des cotisations (il était précisé qu’elles étaient réclamées au titre des allocations familiales et contributions des travailleurs indépendants, avec renvoi à la CSG et CRDS), les trimestres pour lesquels elles étaient réclamées, le montant correspondant des cotisations et, le cas échéant, le montant des majorations de retard et des versements à déduire. Dès lors, ces mentions permettaient au cotisant de connaître la cause, la nature et le montant des sommes qui lui étaient réclamées. (Cass. civ.2e, 11 juillet 2019, pourvoi n° 18-15.426). La mise en demeure doit, à peine de nullité être motivée : elle doit préciser outre la nature et le montant des cotisations réclamées, la période pour laquelle elle se rapporte. La contrainte, qui peut être délivrée pour un montant différent, doit impérativement reprendre les mêmes exigences de motivation et de précisions. Le visa, dans la contrainte, de la ou des mises en demeure qui l’ont précédée peut constituer cette motivation, dans l’hypothèse d’une parfaite concordance des sommes indiquées au titre des cotisations, dont le cotisant a été informé de manière détaillée par la ou les mises en demeure. Dans ce contentieux, l’absence de toute précision sur les «déductions» mentionnées sur les deux contraintes, lesquelles ne figuraient pas sur les mises en demeure, alors que celles-ci ont nécessairement pour conséquence de modifier les montants des cotisations visées dans les mises en demeure, ne permettait pas de considérer que le visa dans les contraintes suffisait à informer le cotisant de la nature, de la cause et de l’étendue de son obligation. (Toulouse, 4e chambre sociale – section 3, 5 juillet 2019, RG n° 17/02433). La contrainte délivrée suite à une ou plusieurs mises en demeure restées infructueuses doit permettre au cotisant d’avoir connaissance de la nature, de la cause et de l’étendue de son obligation à paiement. Si cette dernière ne contient pas ces éléments, il suffit, pour sa validité, qu’elle renvoie aux précédentes mises en demeure qui ont été notifiées, à condition que celles-ci soient explicites de la nature, de la cause et de l’étendue de l’obligation à paiement. (Basse-Terre Chambre sociale, 22 juillet 2019, RG n°18/01347 18/01327 18/01300).

Droit du travail : salarié protégé

Sauf si la demande est manifestement dépourvue de tout caractère sérieux, le salarié qui réclame l’organisation des élections pour la mise en place des délégués du personnel bénéficie, lorsqu’une organisation syndicale intervient aux mêmes fins, de la protection de six mois prévue par l’article L. 2411-6 du Code du travail. (Cass. soc. 3 avril 2019, pourvoi n° 18-10414).

Période d’essai

En l’espèce, l’employeur n’ayant versé aux débats que son propre courrier recommandé avec avis de réception, informant le salarié du renouvellement de sa période d’essai, sans produire aucun document attestant de l’accord écrit de l’intéressé pour ce renouvellement, la poursuite des relations contractuelles s’est faite dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée. (Versailles, 15 mai 2019, RG n^o 16/04585).

Dissimulation d’emploi salarié

Le seul fait d’avoir soumis, à tort, un salarié à un forfait en raison d’une mauvaise rédaction du contrat de travail ne suffit pas, en soi, à caractériser l’intention d’une dissimulation d’emploi salarié. (Paris, 29 mai 2019, RG n^o 17/03321). Dissimule de façon intentionnelle un emploi salarié la société qui, en pleine connaissance, laisse volontairement travailler un salarié pendant son arrêt maladie. Peu importe que celui-ci travaille à partir de son ordinateur personnel et sous l’exercice ou non d’une contrainte. (Douai, 29 mai 2019, RG n^o 16/02359).

Indemnité de licenciement

Il est de principe que l’indemnité de licenciement n’est pas la contrepartie d’un travail fourni et ne constitue pas un salaire. Dès lors, un employeur est fondé à opérer une compensation entre l’indemnité de licenciement due à son salarié et la créance qu’il détient à son égard en raison de la fourniture de matériel. (Grenoble, 21 mai 2019, RG n^o 17/00161).